高齡化社會，勞動力不足要年長人口重返職場，偏見可能成為阻礙

 台灣勞動部在2024年推行「55Plus壯世代就業促進措施」，推動13項措施協助壯世代重返職場貢獻勞動力，目標是延長勞動參與年限、減輕退休年齡壓力、活化人力市場，緩解人口老化的結構性問題。

  然而政策一出，卻引發年輕族群不滿，質疑政府「撒錢補貼」壓縮青年機會，甚至在網路上掀起世代間對立的爭執。

  事實上，這場爭議不僅是政策溝通的問題，更揭露了潛藏於職場中的「年齡歧視」與代際刻板印象。心理學研究指出，許多企業對中高齡求職者懷有隱性偏見，認為他們學習力差、薪資高、難以配合團隊，但是事實真是如此嗎。

 在目前全球人口老化的情況下，勞動力會逐漸減少，退休人口似乎要重返職場，補足勞動力的缺失，但是像剛剛有提到過，目前許多公司還是存在對於年齡變老，工作能力變差的偏見。Margaret E. Beier和其他三位作者在2022年時寫了篇文章，澄清職場對年長工作者的錯誤印象，反駁「年齡越大、表現越差」的迷思。

   首先最為重要的一點，年齡與工作表現之間並沒有顯著的負相關。儘管年齡增長會導致某些「流動性智力」（如短期記憶、處理速度）下降，但這些缺點可被「結晶性智力」（經驗、知識累積）所彌補。年長工作者通常在熟練任務中表現穩定，並可利用策略與經驗維持效能。這邊要提一點的是，年齡與工作能力只有微弱負相關，雖然某些究發現年齡與「工作能力自評」呈現微幅下降，但這可能受到「健康倖存者偏誤」影響，也就是說可能公司裡不健康或是自己能力明顯變差的員工已提早離職或是退休了所以才有錯誤評估自身能力的問題產生。

  在組織的氛圍塑造上，年長員工也成為一個好榜樣，他們展現出更高的組織公民行為與更少的反生產行為，組織公民行為是指員工自願超出工作職責範圍、不直接受到獎勵、但有助於組織運作與效能提升的行為像是主動幫助同事解決工作問題、維護公司形象等，而反生產行為是指員工故意表現出的行為，對組織或組織成員造成傷害或不利影響的行為，像是浪費資源、拖延工作、破壞財物、偷竊等。隨著年齡增長，年長員工更傾向於展現合作、責任感與穩定性，並較少出現缺勤、衝突等不當行為。

  儘管實證研究已經顯示，年齡與工作表現之間的關係比一般人想像中更複雜且無負面影響，職場上的年齡歧視與偏見依然存在。作者指出，許多組織仍低估年長員工的價值，忽略了他們在經驗、穩定性、自我調節與忠誠度上的優勢。許多工作訓練設計仍以年輕員工為中心，而忽視年長工作者的學習風格與動機差異。此外，干擾如疫情、科技變革與遠距工作型態的出現，也加深了對年長者的適應力質疑。

  作者呼籲要打破「年齡上升=能力下降」的迷思，年齡越大確實身體的機能都會逐漸退化，但是不應把年長工作者視為同質群體，因為年齡越大，群體內差異性反而越高。

  並建立跨年齡友善的工作制度與HR策略 呼籲企業發展三大策略：包容、個別化、整合，來滿足年齡多元的需求。像是可以根據年齡設計工作彈性等，重新思考訓練的過程，建議未來研究聚焦於「如何為不同年齡設計有效訓練」與「年長者如何自我引導學習」

  總之不管是學界、實務界或政策制定者，都應意識到：年齡本身不應是衡量能力的標準，而應聚焦於如何釋放不同生命階段員工的潛能。隨著多代共事成為常態，建立一個「年齡友善」、「持續學習」與「情緒包容」的職場，將不只是因應人口老化的需求，更是組織、社會永續發展的關鍵。

來源: Beier, M. E., Kanfer, R., Kooij, D., & Truxillo, D. M. (2022). What’s age got to do with it? A primer and review of the workplace aging literature. Personnel Psychology, 75(5), 889–920. https://doi.org/10.1111/peps.12544